Piața globală se confruntă cu un mediu de muncă aflat într-o schimbare rapidă, lucru ce este probabil fără precedent. De exemplu, Departamentul de Muncă din Statele Unite afirmă că, în medie, pe parcursul vieții lor, americanii își schimbă cariera de 5 până la 7 ori. În prezent, 30% din forța de muncă își schimbă locul de muncă la fiecare 12 luni.
Un alt factor care duce la acest lucru, cel puțin în lumea occidentală, este ceea ce unii experți au numit „Participarea redusă a forței de muncă”. Acest lucru face referire la transferul masiv de avere moștenită, necâștigată, care se poate reduce pentru mulți oameni necesitatea de a munci. Deoarece moștenesc bani și alte resurse de la părinți, mulți indivizi pot renunța la realitatea cotidiană de a merge la muncă, cel puțin într-un sens tradițional.
Acest lucru ridică o problemă strategică: cum pot întreprinderile și organizațiile să reușească să aibă rezultate de muncă constante atunci când forța de muncă este variabilă? Aceasta este o problemă nouă pentru multe medii de lucru, dar nu este una nemaiauzită. De exemplu, antrenorii de atletism din cadrul facultăților reușesc să mențină o cultură câștigătoare, în ciuda faptului că în fiecare an trebuie să înlocuiască 25% (sau mai mult) dintre cei mai experimentați jucători cu începători! Dacă eșuează la acest capitol, antrenorii sunt concediați și altcineva preia această provocare.
Cultura neschimbătoare a Departamentului de Marină din SUA poate fi afirmată astfel: „Găsește puterea voinței pe care nu știai că o deții, forța de care nu știai că ai nevoie, legăturile care nu se rup niciodată, o dorință măreață de a servi o viață întreagă unui scop mult mai măreț decât tine însuți”. Această ramură a armatei americane a reușit să facă acest lucru mulți ani – în mare parte cu persoane aflate la vârsta adolescenței.
Cum pot companiile să reușească să-și susțină cultura și produsele sau serviciile pe care le oferă, dacă există aceste variabile în recrutarea și păstrarea talentelor la locul de muncă? Acest lucru necesită alinierea valorilor managementului cu comportamentele angajaților. Iată doar câteva dintre ele, împreună cu principiile biblice care le susțin:
Definiți în mod clar valorile organizației
Asigurați-vă că valorile managementului sunt clar articulate și accesibile tuturor angajaților. După învierea Sa, Isus Hristos s-a asigurat că ucenicii au înțeles care este misiunea lor. El a spus:
„Duceți-vă și faceți ucenici din toate neamurile… și învățați-i să păzească tot ce v-am poruncit” (Matei 28:19-20).
Ucenicii Săi fac acest lucru și astăzi.
Integrați valorile în cultura companiei
Promovați o cultură care întruchipează valorile organizației. Acest lucru implică modelarea comportamentelor dorite la toate nivelurile de management, integrarea valorilor în programele de formare și construirea unui mediu de lucru pozitiv.
„Și la aceasta aţi fost chemaţi, fiindcă şi Hristos a suferit pentru voi şi v-a lăsat o pildă, ca să călcaţi pe urmele Lui” (1 Petru 2:21).
Comunicați valorile în mod eficient
Comunicați în mod regulat valorile companiei prin diverse canale, cum ar fi întâlniri de echipă, buletine informative interne și platforme digitale. Folosiți exemple din viața reală pentru a ilustra modul în care valorile se transpun în acțiuni și decizii.
„Isus străbătea toată Galileea, învăţând pe norod în sinagogi, propovăduind Evanghelia Împărăţiei şi tămăduind orice boală şi orice neputinţă care erau în norod” (Matei 4:23).
Integrând valorile organizaționale în diverse aspecte ale locului de muncă – de la comunicare la managementul performanței- și furnizând sprijin și consolidare continuă, conducerea poate modela într-un mod eficient acțiunile angajaților și promovează o cultură care reflectă valorile dorite.
Autor: John Johnson
